Vilches - Jaen

1.- Se amplía el despido por causas económicas, hasta el punto de no exigir pérdidas, ni tampoco justificación de que la empresa se encuentra en peligro de viabilidad. Se admite el despido como medida para conseguir un incremento de los beneficios empresariales.

2.- Se introduce un nuevo tipo de despido: el despido preventivo por causas objetivas. De esta forma se legaliza la extinción de los contratos aunque la empresa no tenga dificultades reales. Y se flexibilizan las garantías sindicales, económicas y jurídicas en el despido objetivo, dado que su incumplimiento ya no genera la readmisión obligatoria del trabajador.

3.- Se equiparan las causas para despedir al mero cambio de funciones o de horario, lo que hace que el despido pueda ser la primera medida que adopte la empresa ante cualquier ajuste. Por lo que a partir de esta reforma, se elimina la necesidad de que el despido sea la única solución posible para salvar la empresa.

4.- El abaratamiento del despido supone una rebaja del 80% de los costes actuales. Por lo que ahora será más barato para el empresario despedir que imponer un cambio de horario o traslado.

5.- Para los nuevos contratos se facilita el despido hasta extremos tan desproporcionados que se subvenciona el despido sin necesidad de que la empresa invoque ningún motivo.

6.- Se pretende llevar a cabo una rebaja encubierta de las cotizaciones a la Seguridad Social a fin de que financien, nada menos, que el despido de los trabajadores, en lugar de las pensiones.

7.- Se deja la puerta abierta a que todos los nuevos contratos, en la práctica, sean temporales a efectos de estabilidad en el empleo.

8.- Las nuevas causas de despido se aplicaran a las Administraciones Publicas y Entidades Públicas. Esto conlleva que dichas Administraciones Publicas lleven a cabo el despido del personal fijo, incluso los ingresados por oposición, como medida para corregir el déficit público, o para llevar a cabo la privatización de los servicios.

9.- Se permite que las ETTs sustituyan a los procesos de selección de personal en las Administraciones Publicas para la cobertura de puestos temporales.

10.- Las empresas podrán desvincularse de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios laborales del sector, incluyendo la posibilidad de dejar de aplicar el salario. Por lo cual se eliminan todas las garantías que venían asegurando la eficacia de los derechos establecidos en los convenios sectoriales, que son lo que determinan las condiciones de trabajo, profesionales y retributivas de millones de trabajadores.

Iremos analizando estos puntos y profundizando en los articulos mas conflictivos del Real Decreto Ley 10/2010

Un saludo, por mi cuenta.

Las nuevas causas de DESPIDO COLECTIVO (ERE) (art. 51.1) y OBJETIVO (art. 52.c ET).
1…
“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Se Entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcam cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una mas adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas."

Un saludo, por mi cuenta

El punto número 8,para algunos no vendria muy mál.
Algunos trabajadores de las administraciones públicas,al
tener su puesto asegurado,dejan muuuucho que desear
Un escarmiento,no estaría mál a unos cuantos¿o nó?
Saludos

Solución: Que el trabajador se haga empresario y así no lo tienen que despedir, se despide el solo y se explota el mismo.

8.- Las nuevas causas de despido se aplicaran a las Administraciones Publicas y Entidades Públicas. Esto conlleva que dichas Administraciones Publicas lleven a cabo el despido del personal fijo, incluso los ingresados por oposición, como medida para corregir el déficit público, o para llevar a cabo la privatización de los servicios.

Te aconsejo, josefita, que trates de leer estos puntos desde la perspectiva de una reforma del mercado de trabajo. Quiero decir con esto que lo que tu propones ya esta previsto en la Ley.

Si un trabajador de la Administracion Publica, sea funcionario o laboral, no responde a su trabajo, ya hay mecanismos para que pueda ser sancionado. Mediante la apertura de un expediente disciplinario se podra sancianar a dicho trabajador, incluso suspendiendo de empleo y sueldo o llegar al despido.

Esas medidas ya existen. Otra cosa es que los mandos publicos de turno (me refiero a los politicos de turno) no hagan caso de estas deficiencias que tiene la Administracion y asi nos va.

El punto 8 es mas serio de lo que piensas. Con este punto no se resuelve el problema que tu propones. Lo que aqui se dice es que la Administracion, "en aras de corregir el deficit public" podra echar a la calle a los trabajadores, sin mas. Y lo peor es que si la Administracion decide privatizar un servicio (por ejemplo, un hospital), los trabajadores publicos(funcionarios y laborales) iran a la p.... calle, para que la empresa adjudicataria de dicho hospital, vuelva a contratar a gente.

Te pongo un ejemplo practico, Josefita:
Imagina que el ayuntamiento de Vilches adopta la decision de privatizar el servicio de mantenimiento de calles, plazas y jardines.
Los trabajadores que ahora estan en estos servicios (personal de limpieza, electricistas, carpinteros, albañiles, peones, oficiales, encargados.....) son despedidos acogiendose a esta medida. Es decir, se privatizan estos servicios en el municipio de Vilches.

¿Tu ves esto razonable? ¿Tu crees que esto es mejorar las condiciones laborales de estos puestos de trabajo?

Que no estoy de acuerdo contigo, Josefita. Que a un trabajador de la Administracion, sea funcionario o laboral; fijo o contratado, debera expedientarsele si no ejerce su mision como es debido, incluso despedirlo. Pero de lo que tratamos ahora es de otra cosa muy distinta.

Un saludo, por mi cuenta.

Josefita, pienso igual que tú, la administración necesita una buena criba.

LA AMPLIACION DE LAS CAUSAS ECONOMICAS PARA EL DESPIDO

Con anterioridad a la reforma laboral, el despido por causas económicas exigía que el cese contribuya a superar una situación económica negativa, lo que había sido definido por la jurisprudencia con la existencia de importantes dificultados económicas, con perdidas muy cuantiosas que afectan a la continuidad de la empresa de forma evidente, que se prolongan durante varios ejercicios, mas de dos años, que derivan de la gestión de la empresa y no de operaciones ajenas.

Con la reforma laboral se introducen novedades sustanciales en este punto, ampliando las causas y rebajando las posibilidades de control de la decisión empresarial

La nueva regulación del Art. 51.1 ET establece:

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
…
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.”

En resumen, las principales vías por las que se flexibiliza el despido económico son las siguientes:
1.- Pérdidas actuales.
2.- Pérdidas previstas.
3.- Disminución de los ingresos (facturación)

EL DESPIDO POR PÉRDIDAS ACTUALES

Las PERDIDAS se configuran como causa AUTOMATICA del despido de la plantilla, eliminando la exigencia de que se comprometa la viabilidad de la empresa, y que el despido sea una medida que contribuya a superar esa situación negativa.

Permite el despido ante las cuentas de resultados que arrojen perdidas, sin concretar la extensión de las perdidas, el numero de ejercicios o los meses en los que se han tenido que prolongar, si bien el Ministro de Trabajo, al presentar la medida, aludía a unos pocos meses, incluso menos que la duración de un ejercicio económico, frente al criterio jurisprudencial que exigía al menos dos años de pérdidas muy cuantiosas, que consuman la totalidad del capital social y el patrimonio empresarial.

Tampoco se concreta, ante las perdidas, que numero de trabajadores serán afectados, ni que puestos de trabajo, ni como el despido sirve para recuperar la estabilidad de la empresa.

Sigue:

EJEMPLO PRACTICO DE DESPIDO POR PERDIDAS:

Una empresa con 200 trabajadores en la que la cuenta de resultados ha ofrecido pérdidas de 50.000 euros en un año, pretende el despido de 25 trabajadores de un concreto departamento, como vía para reducir costes. Se trata de un despido colectivo por afectar a más del 10% de la plantilla, lo que requiere de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Antes de la Reforma:
Si solo invoca las pérdidas, sin ningún elemento adicional, el despido no estaba justificado y no podía ser autorizado por la Administración, por las siguientes razones:

1.- No acompaña un plan de viabilidad, o al menos no justifica de forma objetiva como se va a recuperar la viabilidad de la empresa.
2.- Tampoco acredita como los despidos van a repercutir en esa recuperación.
3.- Tampoco acredita que no existan otras posibilidades, como la reorganización del departamento o el cambio de funciones, para conseguir la recuperación de la empresa, en lugar de acudir al cese de los trabajadores.

Ello determinaba que al no ser autorizado, los trabajadores no podían ser cesados, y tenían garantizado el mantenimiento de su puesto de trabajo sin que fuera posible que la empresa pudiera despedir abonando una indemnización. Solo por la vía del acuerdo con los representantes era posible la extinción, normalmente incluyendo mejoras sustanciales en materia de recolocación, planes de jubilación, indemnizaciones por encima de la legal y mejoras sociales.

Con la Reforma Laboral:
Desaparecen las dificultades que tenían la empresa para declarar justificado el cese, al ser el mismo un efecto automático de las pérdidas, por lo que concurre la causa de cese.

Es más, tras la tramitación ante el Parlamento, para despedir, ni siquiera tiene que justificar las pérdidas, puede incluso fundarse en los siguientes supuestos:

1.- Perdidas previstas: Aunque aún no se hayan materializado, pero la empresa invoca que las perdidas pueden aparecer en ejercicios futuros. Solo hace falta justificar que el despido “mejora” la situación de la empresa, lo que puede suceder si reduce costes laborales.
2.- Disminución de las ventas. La reducción de facturación, aunque no genere perdidas, podría justificar los ceses, aunque no puede ser prevista, sino real, y ha de poder afectar a la viabilidad de la empresa o al empleo, lo que al ser una mera posibilidad, no exige prueba concluyente.

Con arreglO al RDL 10/2010, la única justificación que tiene que dar es que el despido sea “mínimamente razonable”, lo que es un criterio que deja en manos del empresario la decisión, e imposibilita un control judicial efectivo de la selección y número de trabajadores afectados. A partir de la Ley de 9 de septiembre, se precisa justificar que el cese es razonable para mejorar la situación de la empresa, pero no para garantizar su viabilidad.

Los despidos se consideran justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y la indemnización que percibirán será notablemente inferior a la que correspondería en caso de despido improcedente.

Siguiente capitulo: El "nuevo despido preventivo".

Un saludo, por mi cuenta

EL NUEVO DESPIDO PREVENTIVO:

1.- EL DESPIDO POR PÉRDIDAS PREVISTAS
Con la esta Reforma Laboral el empresario puede alegar una PREVISION FUTURA DE PERDIDAS, aunque no se hayan materializado.
Con esta modalidad, se impone a los trabajadores la pérdida de su puesto de trabajo, ante la mera hipótesis o posibilidad de que la empresa pueda llegar a tener perdidas, lo que no deja de ser una mera conjetura en el momento del despido.

Además, esto tiene otro importante efecto, pues la previsión de perdidas, como es un hecho futuro, no puede acreditarse de forma concluyente, con lo que le bastara a la empresa justificar, no las pérdidas, sino la posibilidad de que puedan tener lugar, lo que puede generalizar el despido masivo de los trabajadores ante la mera posibilidad de cambios que de ordinario se producen en todos los sectores económicos, públicos y privados.

EJEMPLO PRÁCTICO:
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los que la competencia exterior, lo que puede ocasionar pérdidas en los próximos ejercicios. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores por causas económicas.

Antes de la Reforma: El despido siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente futuro.
2.- Además, se consideraría que no era posible acreditar los problemas de viabilidad, lo que no puede depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados ni de las pérdidas que aun no se han materializado.

Con la Reforma Laboral: Al reconocer el despido preventivo, el despido se consideraría justificado al entender que:
1.- Aunque los problemas no sean actuales, sino que se contemple como una posibilidad en el futuro, es causa de despido pues lo admite expresamente la ley.
2.- Ya no es posible entender que se precisan probar las dificultades de forma concluyente, sino que son posibles las conjeturas de futuro al admitirse por la ley esa posibilidad.

Un saludo, por mi cuenta.

2.- EL DESPIDO POR LA DISMINUCION DE INGRESOS.

También se ha incluido como causa de despido la DISMINUCION PERSISTENTE DEL NIVEL DE INGRESOS, lo que solo afecta a la facturación de la empresa, sin exigirse ya que se traduzca en pérdidas económicas.

Se establece como requisito a esta causa que “puedan afectar a la viabilidad de la empresa o al volumen de empleo”. Pero se trata de unas exigencias muy débiles, pues no requiere que afecten de forma efectiva a la viabilidad o al empleo, sino como dice la norma, que “puedan afectar”, lo que no es un hecho concreto y por tanto, la empresa no tiene que acreditarlo de forma concluyente, sino solo mediante indicios.

EJEMPLO PRACTICO:
Una empresa dedicada a la reparación de vehículos ha reducido las ventas en un 30% como consecuencia de la crisis económica y la situación del mercado del automóvil. En la cuenta de resultados del último año arroja beneficios, y las previsiones para el año actual es que los beneficios se mantengan, pero con una disminución. Ante esta situación, pretende el despido de 15 trabajadores como vía para reducir costes.

Antes de la Reforma: La reducción de facturación no era causa de despido y no podía ser autorizado por la Administración.

De esta forma, los trabajadores no podían ser cesados, y tenían garantizado el mantenimiento de su puesto de trabajo sin que fuera posible que la empresa pudiera despedir abonando una indemnización. Solo por la via del acuerdo con los representantes era posible la extinción, normalmente incluyendo mejoras sustanciales en materia de recolocación, planes de jubilación, indemnizaciones por encima de la legal y mejoras sociales.

Con la Reforma Laboral: Desaparecen las dificultades que tenían las empresas para declarar justificado el cese. Tras la tramitación ante el Parlamento, para despedir, ni siguiera tiene que justificar las pérdidas, puede incluso fundarse en los siguientes supuestos:

1.- Pérdidas previstas: Aunque aún no se han materializado. Solo hace falta justificar que el despido “mejora” la situación de la empresa, lo que puede suceder si reduce costes laborales.

2.- Disminucion de las ventas. La reducción de facturación, aunque no genere perdidas, podría justificar los ceses, aunque no puede ser prevista, sino real, y ha de poder afectar a la viabilidad de la empresa o al empleo, lo que al ser una mera posibilidad, no exige prueba concluyente.

Por lo tanto, los despidos se consideran justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y la indemnización que percibirán será notablemente inferior a la que correspondería en caso de despido improcedente.

Un saludo, por mi cuenta.

3.- EL DESPIDO POR CAUSAS TECNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS

Se puede resumir diciendo que las mismas causas que hasta ahora solo justificaban la modificación de las condiciones de trabajo (turno, horario, cometidos profesionales, sistema de incentivos), ahora PASAN A SER SUFICIENTES PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO DE LOS TRABAJADORES.

El despido puede justificarse por dos razones:

1.- Cuando el despido contribuye a prevenir una situación negativa de la empresa. Ya no es preciso que la empresa tenga dificultades en su funcionamiento actuales, sino que basta la posibilidad de que las pueda tener en el futuro.

2.- Cuando el despido mejora la situación de la empresa. Se requiere simplemente que ante los cambios en los equipos de trabajo, en los resultados de la producción o ante la reorganización del personal se derive una simple MEJORA en la situación de la empresa. Por tanto ya no se precisa ninguna situación de dificultades ni de crisis en sentido estricto, ni de pérdidas, ni siguiera de disminución de ingresos.

Por lo que, en la práctica, LA EMPRESA PUEDE ELEGIR ENTRE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENDER LOS CONTRATOS O DESPEDIR.

En su aplicación práctica, esta causa da cobertura al DESPIDO DE LOS TRABAJADORES FIJOS PARA SUSTITUIRLOS POR EMPRESAS CONTRATISTAS O FALSOS AUTONOMOS. Pues la mera rebaja de costes salariales justificaría el despido de los trabajadores fijos.

EJEMPLO PRÁCTICO:
Una empresa ha llevado a cabo un estudio de su departamento de producción, por el cual considera que encargando la gestión a una empresa especializada ahorra costes. Ante ello plantea el despido de todos los trabajadores para externalizar la actividad con una contratista.

Antes de la Reforma: Aunque la internalización de la actividad ahorre costes y mejore el beneficio empresarial, no es causa de despido por las siguientes razones:
1.- NO se cuestionaba la viabilidad de la empresa ni su continuidad.
2.- No solucionaban problemas actuales, sino simplemente mejoras en su funcionamiento.
3.- No acredita que las mejoras no las pueda obtener por otras vías: recolocación de trabajadores, formación o cualificación, etc…
Por ello el despido no estaba justificado.

Con la Reforma Actual: Se legaliza dicha actuación de la empresa por las siguientes razones:
1.- No es preciso que la empresa tenga problemas de funcionamiento, sino solo que se generen mejoras en su organización productiva.
2.- La reducción de costes, o el aumento de los beneficios, sin duda mejoran la situación de la empresa.
3.- Las causas para despedir se definen en la Ley de la misma forma que las necesarias para cambiar la organización empresarial.

Por ello los despidos pasarían a declararse justiciados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y cobrarían una indemnización notablemente inferior a la del despido improcedente.

Un saludo, por mi cuenta.

4.- MODIFICACIONES EN LA TRAMITACION DEL E.R.E.

Se han introducido determinadas modificaciones en la tramitación del Expediente de Regulación de Empleo, que se presentan como medidas para agilizar su desarrollo. Pero lejos de simplificarlo, introducen restricciones al acuerdo entre las partes, a la capacidad de examinar la documentación o de negociar las medidas, y sobre todo, limita notablemente el contenido de la documentación que la empresa tiene que aportar al ERE, hasta el punto de excluir la necesidad de un plan de continuidad y viabilidad empresarial.

Las principales medidas son:

4.1.- Se limita la duración del periodo de consultas, para que no pueda ser ampliado ni siquiera por la voluntad de las partes.
Antes de la reforma la duración del periodo de consultas era, como mínimo, de 30 días en empresas de 50 o más trabajadores, y de 15 en empresas de menos de 50 trabajadores. Sin embargo, con la nueva regulación ese ya no es el plazo mínimo, sino el plazo máximo.
Se trata de una medida que lejos de buscar la agilidad en la tramitación del expediente, solo sirve para impedir por su base la reclamación sindical de mas plazo para poder examinar la documentación o negociar las medidas propuestas.
Además, introduce una complejidad innecesaria, pues si la empresa quiere ampliar ese plazo de acuerdo con los representantes, dispone del mecanismo de desistir del expediente y comenzar otro nuevo.

4.2.- La sustitución del periodo de consultas por el trámite de mediación o arbitraje aplicable en cada sector o empresa.
Aunque esta medida no es nueva, no obstante, la tramitación en el Senado incorpora la previsión de que no pudiera exceder la duración máxima prevista para las consultas en el ERE (30 días o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores), lo que dificulta acuerdos de ampliación de la duración, y obliga, si se pretende ampliar el plazo, a comenzar de nuevo la tramitación del ERE.

4.3- El plan de acompañamiento social, y la exclusión del plan de viabilidad y continuidad de la empresa.
En las empresas con más de cincuenta trabajadores, se establece en el art. 51.4 ET que la empresa deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un Plan de Acompañamiento Social que contemple las medidas “anteriormente señaladas”.
Con anterioridad a la reforma, se aludía igualmente que la empresa debería acompañar un Plan “que contemple las medidas anteriormente señaladas”. El único cambio aparente es la denominación del Plan, que antes no la tenía y ahora se llama de “Acompañamiento Social”. Sin embargo se trata de un subterfugio legal para eliminar nada menos que el plan de viabilidad en las empresas de más de 50 trabajadores.

Un saludo, por mi cuenta

Compañero, no haces nada mas que ponernos malos cuerpos.

¿No seras "camarada", mas que compañero? !Digo yo!.

¿No hay nada bueno en la reforma? !Digo yo!

Un saludo, Roguemos..

Hola compañero. Te dire que ahora es cuando estoy empapandome de la Reforma Laboral y, viendo lo que estoy viendo, yo creo que voy a cambiar.

Tal como esta el patio, pronto me dirigire a ti tratandote de "Camarada".

¡Esto no se pue aguanta!

Un saludo, por mi cuenta

5.- LIMITACION A LA TUTELA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA

La capacidad de control de la actuación empresarial a la hora de llevar a cabo los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción se ha limitado notablemente con la reforma laboral.
Ello se lleva a cabo a través de las siguientes vías:

1.- La ampliación de las causas para comprender casi todas las situaciones posibles en las que se encuentra una empresa: No solo las pérdidas, sino también la disminución de beneficios en los despidos económicos, y en los despidos con causas técnicas, organizativas o productivas, cualquier alteración en la maquinaria, en la organización o en el nivel de producción es causa de despido. En la práctica, ya no se le puede exigir a la empresa que acredite una situación negativa.

2.- Eliminando los criterios establecidos por la jurisprudencia para controlar la razonabilidad del despido. Antes de la reforma laboral, se exigía que el despido fuera una medida necesaria, proporcional y debidamente justificada. Si la empresa no llegaba a un acuerdo con los Representantes de los Trabajadores, todos estos extremos los tendría que acreditar la empresa ante la Administración, y en caso contrario, el despido no podría ser autorizado. En la primera versión de la reforma laboral, según el RDL 10/2010, la decisión de despedir tiene que resultar “mínimamente razonable”, que es la fórmula legal utilizada de despedir sin control judicial posible. Tras la tramitación parlamentaria, la Ley del 9 de septiembre, con notable confusionismo, establece que la medida tiene que ser “razonable” para “preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado” de la empresa. Con ello se pierde la idea de que el despido sea una medida para superar la crisis de la empresa, y se da carta de naturaleza al despido basado en la simple mejora de beneficios o resultados.

3.- Igualmente se elimina la capacidad de la Administración de control que el despido es una medida necesaria. En la regulación que hacía el art. 51.6 ET para el Expediente de Regulación de Empleo, si no había acuerdo con los representantes de los trabajadores, la Administración solo podría autorizar los despidos cuando de los documentos obrantes en el expediente se desprenda razonablemente que los despidos son “necesarios” a los fines de garantizar la viabilidad de la empresa. Sin embargo, con la reforma laboral, ya no se puede exigir que el despido es “necesario”, sino simplemente que puede contribuir a mejorar o favorecer la situación de la empresa, aunque puedan existir otras vías para llegar a ese resultado.

Un saludo, por mi cuenta

6.- LA SUBVENCION A LA EMPRESA POR DESPEDIR. EL FOGASA Y EL PREVISTO FONDO DE CAPITALIZACION.

6.1.- La ampliación de las subvenciones del Fogasa al despido.

La reforma laboral amplia los casos en que las empresas pasan a recibir subvenciones, procedentes del Fondo de Garantía Salarial, por llevar a cabo el despido de los trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
En realidad, la mayor ampliación de las subvenciones tiene lugar al legalizarse la extinción de una cantidad ingente de contratos, que hasta ahora eran declarados o reconocidos como despidos improcedentes, y que tras declararse legales pasan a estar subvencionados por el Fogasa.
Pero es que además, en la nueva regulación se ha llevado a cabo la inclusión de dos nuevos supuestos en los que se reconoce la subvención a la empresa para ahorrar parte de los gastos por el despido de su plantilla:
1.- Ya no se limita a las pequeñas empresas, sino que se ha contemplado que para todos los nuevos contratos fijos, de cualquier tipo, también a las grandes empresas, con más de 25 trabajadores, pueden recibir esta subvención.
2.- Además, se acepta el pago de las subvenciones aunque la empresa reconozca que no tiene causas para el cese, con la simple exigencia, completamente absurda, de que conste en la carta las palabras “despido objetivo”.
En consecuencia, con ello no solo se mantienen, sino que se amplían las ayudas para facilitar los costes del despido a las empresas:

En Empresas de menos de 25 trabajadores (más del 98% de este país): Al considerarse ahora justificados los ceses, de los 20 días por año, el FONDO pagaría el 40%. El EMPRESARIO SOLO ABONARIA 12 DIAS POR AÑO POR DESPEDIR A UN TRABAJADOR FIJO, con el máximo de una anualidad.

Y para los nuevos contrato fijos: Abonaría siempre 8 días de salario, aunque la empresa tenga más de 25 trabajadores, o también, como die el Ministro de Trabajo, AUNQUE LA EMPRESA RECONOZCA EN LA CARTA QUE EL DESPIDO ES ARBITRARIO Y NO TIENE CAUSA.

6.2.- El previsto Fondo de Capitalización.

Se contempla la creación futura del Fondo de Capitalización (Disposición Final Segunda) destinado a reconocer una indemnización ante el despido así como en caso de movilidad geográfica o jubilación.

Se contempla que la obligación de indemnización por despido que tenga que abonar la empresa se reduzca con las prestaciones que genera el fondo que ha capitalizado.
Una de las particularidades mas destacadas es que, según la norma, se constituirá sin que implique un incremento de las cotizaciones empresariales.

De esta forma se da a entender que la financiación del despido de los trabajadores, cualquiera que sea su causa, e incluyendo por tanto los despidos injustificados o sin causa, no se va a realizar con cargo al patrimonio empresarial, sino exclusivamente o con aportaciones del Estado o bien se financiaran tales despidos nada menos que mediante rebajas en las cotizaciones sociales hoy existentes para financiar la Seguridad Social. Si se consuma esta segunda opción, la aplicación de actuales recursos para financiar la Seguridad Social se desviaría para cubrir los costes empresariales ante los despidos, incluidos los arbitrarios y el despido exprés.

Un saludo, por mi cuenta

Bonificaciones de cuotas en los contratos para la pormación

1. Las empresas que apartir de la entrada en vigor de este Real Decreto
ley y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de
empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas la prorrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
desempleo,fondo de garantia salarial y formaciónprofesional, correspondiente a dichos contratos.

Asímismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados
según lo dispuesto en el párrafo anterior, se bonificará el cien por cien
de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores contratados durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prorrogas,

2. Para tener derecho alos incentivos establecidos en el párrafo primero
del apartado anterior, el contrato para la formación deberá suponer
incremento de la plantilla de la empresa. Para el computo de dicho incremento, se aplicará lo establecido en el párrafo segundo del artículo x.4 de este Real Decreto-ley.

No, no, nunca podras tratarme de "Camarada" yo fui compañero, soy compañero, y si los demas dejan de serlo por interes, YO, NO.
Siempre, siempre, tratame de compañero, o, "no me trates".
Un saludo. Roguemos.

7.- LA SUPRESION DE LAS GARANTIAS DEL DESPIDO OBJETIVO

En el despido objetivo se introducen reformas importantes que suponen una disminución de las garantías para los trabajadores:

7.1.- Se rebaja el plazo de PREAVISO y la indemnización en caso de incumplirse.

El plazo de preaviso pasa de 30 días a 15 días. Con ello se reduce el tiempo desde el que el trabajador sabe que va a ser despedido, lo que es esencial para la búsqueda de un nuevo trabajo. Esto tiene además consecuencias económicas, pues si se incumple ese plazo, la empresa tiene que abonar los días de salario correspondiente al plazo incumplido.

EJEMPLO PRÁCTICO:La empresa lleva a cabo un despido objetivo sin cumplir el plazo de preaviso, sino dándole efectos desde el mismo día de entrega de la carta.

Antes de la Reforma. Tenía que abonar, además de la indemnización por despido, la cantidad equivalente a 30 días de salario, que corresponden a los días de preaviso omitidos.

Con la Reforma, solo tendrá que abonar la cantidad de 15 días. Supone por tanto una rebaja de los costes del despido para la empresa, y por ende, los derechos económicos del trabajador ante el cese.

7.2.- La eliminación de la NULIDAD del despido objetivo por incumplir las GARANTIAS SINDICALES, ECONOMICAS Y JURIDICAS.

El despido objetivo se basa en razones vinculadas al funcionamiento de la empresa, y por tanto el trabajador ni es culpable de las mismas, ni tampoco conoce los hechos en que se basa. Por ello la legislación venia estableciendo una serie de garantías para asegurar que el trabajador podía defenderse del despido y que podía hacer frente a la situación generada por la pérdida del empleo, y si tales garantías no se cumplían.

Estas garantías son:

1.- Garantía Económica: la empresa tiene que poner a disposición del trabajador la indemnización de forma inmediata al cese, salvo que justifique falta de liquidez ante las causas económicas.

2.- Garantía Jurídica: la empresa tenía que comunicar en la carta las razones del cese, explicando todos los hechos y circunstancias en que se justifica el cese a fin de que el trabajador pueda impugnarlo y formular la defensa de su despido.

3.- Garantía Sindical: la comunicación del despido a los representantes sindicales permite a estos ejercer la vigilancia y control de la actuación de la empresa, pudiendo desarrollar la actividad sindical en defensa del trabajador afectado.

Hasta la reforma laboral, si se incumplían estos requisitos la sanción era la nulidad del despido, es decir, la readmisión obligatoria del trabajador a su puesto de trabajo.

Sin embargo, la reforma ha supuesto que la sanción sea la improcedencia, pero permite al empresario abonar una indemnización para impedir que el trabajador pueda recuperar su puesto de trabajo.
Con ello se comprende que ya no hay una garantía de que al realizar el despido ni el trabajador perciba la indemnización de forma inmediata, ni que los representantes sindicales conozcan información relativa a ese cese, ni tampoco que la empresa tenga obligación de explicar en la carta la situación por la que atraviesa y las razones de la extinción.

Todas esas garantías, si se incumplen, solo generan el despido improcedente, pero ya no se puede imponer la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo.

7.3.- Se facilita el despido EXPRES por causas objetivas, para eliminar los salarios de tramitación.

Hasta ahora, el despido objetivo que no cumplía las siguientes garantías del procedimiento, era nulo y por tanto, la readmisión era obligatoria:

1.- Carta suficientemente justificada.

2.- Abono inmediato de la indemnización legal.

3.- Comunicación a los representantes de los trabajadores para que puedan ejercer la tutela sindical.

Con la Reforma Laboral, por el contario, ahora cambia esa calificación, y el trabajador ya no puede exigir la readmisión a su puesto de trabajo, sino que será la empresa la que elija entre readmitirlo o extinguir el contrato pagando una indemnización. Es decir, el despido deja de ser nulo y se convierte en improcedente.
Sin embargo, el alcance de esta medida es mucho mayor de lo que aparece a primera vista: Su función ultima es posibilitar que las empresas se acojan al despido expres aunque no cumplan las garantías del procedimiento, y puedan imponer la extinción como despido libre ahorrándose los salarios de tramitación y que a los contratos fijos de fomento, se puedan acoger a la indemnización por cese rebajada, que solo opera en este caso de despido objetivo improcedente.

EJEMPLO PRÁCTICO:

Un trabajador tiene un contrato de fomento de la contratación indefinida y la empresa ha decidido despedirlo aunque no tiene razones legales para ello. Al ser un contrato de fomento, la indemnización por despido objetivo improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, inferior al despido disciplinario improcedente que serian 45 días.

Antes de la reforma, las empresas despedían con la modalidad de despido disciplinario reconocido improcedente, pues aunque pague una indemnización de 45 días por año, no tiene que abonar salarios de tramitación. Además, no se expone a que los defectos de forma en la comunicación del cese generen la nulidad, es decir, la readmisión obligatoria del trabajador.

Con la Reforma Laboral, desaparecen los obstáculos para el despido objetivo improcedente con indemnización rebajada y sin salarios de tramitación, pues los defectos de forma ya no generan la nulidad. Adicionalmente, para los nuevos contratos, obtiene beneficios adicionales pues el Ministerio reconocerá una subvención a estos ceses para los contratos con posterioridad a la reforma laboral.

Un saludo, por mi cuenta

¡¡¡MUY IMPORTANTE!!! NO DEJEIS DE LEERLO

8.- EL DESPIDO POR ABSENTISMO: Despido objetivo por estar de baja por I.T. justificada.

Como causa del despido objetivo, se facilita el despido de los trabajadores ante la regulación del despido por ausencias motivas por I.T., al rebajarse el nivel de absentismo en la empresa del 5 al 2,5%.

De esta forma, sería suficiente para despedir al trabajador que falte al trabajo, aunque las faltas estén justificadas por razón de padecer procesos de I.T.:
1.- el 20% de su jornada hábil en dos meses consecutivos.
2.- O el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Sólo sería preciso que el conjunto de los trabajadores de la empresa hubieran faltado el 2,5% de sus jornadas de trabajo por esa causa, y que al rebajarse de forma tan sustancial, hace que en las empresas de hasta 10 trabajadores, prácticamente no tiene ningún sentido práctico, pues la ausencia del propio despedido ya serían suficientes para alcanzar ese índice.

Deja la puerta abierta al despido de los trabajadores que han estado de baja por enfermedad, por ello es una medida discriminatoria respecto de los trabajadores a los que se facilita el despido por el simple hecho de tener problemas de salud, sin que ello determine ni su falta de capacidad laboral, ni repercuta en un problema para la continuación de la empresa.

Esto supone que, en la práctica, lo máximo que puede estar de baja un trabajador con una jornada promedio de 21 días laborales al mes, sería:
a) 8,4 días en un periodo de dos meses consecutivos.
b) 21 días que se alcance en cuatro meses, aunque no sean consecutivos, dentro de un intervalo de doce meses.

No se computan las bajas por IT derivada de accidente de trabajo, la maternidad, ni tampoco si la baja tiene una duración superior a 20 días.

Si se excede de estos plazos, la empresa puede despedir al trabajador como DESPIDO OBJETIVO.

EJEMPLO PRÁCTICO:
En una empresa con 10 trabajadores, un trabajador se rompe un tobillo en un accidente de circulación y está 7 días de baja. Posteriormente tiene complicaciones y de nuevo está otros 4 días de baja sin que hayan transcurrido aun dos meses desde la primera baja.

Ya ha totalizado 11 días de baja en un periodo de dos meses, por lo que la empresa puede despedirlo por causas objetivas.

Antes de la reforma era preciso que el conjunto de la plantilla presentara un índice de absentismo del 5%, lo que ahora se rebaja en el 2,5%, y se deja la puerta abierta al despido de los trabajadores enfermos o accidentados, pues ya con las bajas del propio trabajador se supera el umbral del 2,5%, que viene representando, en este caso, por 10,5 días de ausencia.

EJEMPLO PRÁCTICO:
En enero un trabajador está de baja por accidente de circulación durante 7 días. Pasan dos meses, pero nuevamente cae de baja en marzo por las complicaciones del accidente durante otros 4 días. No lo pueden despedir por haberse excedido los dos meses. Pero no obstante, nuevamente causa de baja en el mes de abril durante 5 días por una intoxicación por medicamentos, otros 5 días de baja por rehabilitación.

Ya ha totalizado 21 días en un periodo de cuatro meses discontinuos, por lo que la empresa puede despedirlo.

Si la empresa tiene 10 trabajadores o menos, el requisito del 2,5% se cumpliría con las bajas del propio trabajador, ya que significarían un total de 21 días de ausencia.

Un saludo, por mi cuenta.

Como se nota que estas de vacaciones !COMPAÑERO CAMARADA!

De vacaciones......digamos que....¡forzosas! Mi querido COMPAÑERO.

No en paro, pero si de vacaciones obligadas.

Un saludo a mi siempre COMPAÑERO (que no camarada) Roguemos.

Por mi cuenta.

!VAAAAAAAAAAAAALE! Te creo. Nos vemos, creo,esta tarde. Roguemos.

¡Pero que despistao andas conmigo, Roguemos!

PRINCIPALES EFECTOS DE LA REBAJA DEL DESPIDO

1.- EFECTOS SOBRE LOS TRABAJADORES FIJOS

1.1.- REBAJA GENERALIZADA DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO de hasta el 80% A TODOS LOS TRABAJADORES FIJOS ACTUALES.

Al legalizarse los despidos, se pierde el derecho a la estabilidad en el empleo, y una reducción sustancial de la indemnización por cese.

Hasta ahora, al no estar justificados estos despidos:

1.- Si se trataba de un despido colectivo (ERE): El despido era NULO, y el trabajador tenía asegurada la readmisión a su puesto de trabajo.

2.- Si se trataba de un despido objetivo (afectaba a un escaso número de trabajadores de la empresa:
• Si no se cumplían las garantías del procedimiento, era NULO y la readmisión era obligatoria.
• Si cumplía el procedimiento pero no podía justificar la causa: Era IMPROCEDENTE, con un INDEMNIZACION DE 45 DIAS POR AÑO, CON EL MAXIMO DE 42 MENSUALIDADES DE SALARIO (3,5 años) más el abono de los SALARIOS DE TRAMITACION.
• Además, si no preavisaba, tenían que abonar los días de preaviso incumplidos, que podían ser hasta 30 días de salario.

Con la nueva regulación:
1.- Si es un despido colectivo y objetivo: Se considera justificado, el trabajador pierde su puesto de trabajo y solo percibe 20 días de salario por año de antigüedad, con un máximo de 12 meses, y sin salarios de tramitación. Además, en muchos casos, la empresa no tiene que pagar toda esa cantidad, al recibir una subvención del Fondo de Garantía Salarial
2.- En el despido objetivo, aunque no cumpla las garantías del procedimiento y la empresa reconozca que no tiene causa: No se puede imponer la readmisión y la empresa paga una indemnización:
a) De 45 días por año, para los fijos ordinarios.
b) De 33 días por año, para los fijos de fomento de la contratación.
c) La empresa puede acogerse al despido exprés (reconoce que no tiene razones para despedir en la carta y deposita la indemnización) y con esto ya no paga salarios de tramitación.
d) La parte que le toca a la empresa es objeto de subvención por el Estado.

EJEMPLO PRÁCTICO:
Un trabajador con 20 años de antigüedad, que la empresa pretende despedir por considerar que le resulta conveniente suprimir su departamento y contratarlo con una empresa de servicios, con salarios más baratos, y por tanto, reduce costes.

Antes de la Reforma: El despido sería siempre injustificado, pues no hay causa para el cese.
• Si el despido era colectivo por afectar a un volumen importante de trabajadores, los ceses eran nulos y la readmisión obligatoria.
• Si el despido era objetivo y la empresa cumple con todas las garantías del procedimiento (comunicación a los representantes sindicales, carta justificativa del cese, abono inmediato de la indemnización), pero no podía justificar la causa, el despido improcedente determina estos derechos para el trabajador:
a. Una indemnización de 45 días por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades. En el caso que nos ocupa, suponen que este trabajador cobraría 30 meses de salario.
b. Los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia, normalmente entre 3 y 5 meses de sueldo adicionales.

En total: El trabajador percibe, y la empresa tenía que pagar a su exclusiva costa 34 MESES DE SUELDO si en este caso quería despedir al trabajador.

Con la Reforma Laboral: Dado que esa medida “mejora la situación de la empresa, sería causa de despido colectivo y objetivo pues ya no tiene que justificar ni un problema de crisis ni un problema de viabilidad:
• El trabajador solo percibirá una indemnización de 12 meses de salario, con el máximo en todos los casos de una anualidad.
• No tiene derecho a salarios de tramitación.
• En muchos supuestos la empresa solo tiene que abonar una indemnización de 7,2 meses de salario, pues el resto lo subvenciona el Fogasa en los siguientes casos:
a. O bien si la empresa tiene menos de 25 trabajadores (más del 98% en nuestro país)
b. O bien para los nuevos contratos fijos, aunque tenga más de 25 trabajadores.

En resumen:
1. El trabajador percibe 12 meses de salario. Ha dejado de cobrar 22 meses de sueldo, es decir, el 64,7% de la indemnización.
2. La empresa solo tiene que pagar 7,2 meses de salario. Ha obtenido una rebaja de 26,8 meses de salario. Es decir, una rebaja del 78,8% de los costes del despido.

Por lo que se puede decir que estamos ante una reducción de garantías de la estabilidad en el empleo que afecta a TODOS LOS TRABAJADORES FIJOS DE LAS EMPRESAS. No es cierto que la reforma solo afecte a los nuevos contratos.

Un saludo, por mi cuenta

Vaya planton que me has dado esta tarde, me quede esperandote.
!Estara de Dios que no nos veamos!
Saludos compañero.