El Carpio de Tajo - Toledo

La fecha del 10 de febrero de 2012 podría ser recordada como aquella en
la que se presentó el mayor recorte de derechos laborales de la historia
del Estado español. Si bien las 64 páginas del Real Decreto-ley 3/2012
que se acaba de publicar, merecen un estudio detenido y pausado la pri-
mera lectura del referido texto necesita de un rápido comentario por lo
violento del contenido de la nueva reforma o contrareforma laboral.
En resumen, se actúa salvajemente contra los elementos que pueden deter-
minar una relación estable y de calidad.
-Se facilita el despido individual (objetivo causas económicas y ausen-
cias justificadas) y colectivo (por causas económicas e innecesaria au-
torización de la Autoridad Laboral).
-Se abarata el despido en todos los contratos, reduciendo las indemniza-
ciones por improcedente entre 12 días por año y el 42%.
-Se crea un contrato no causal de un año sin indemnización.
-Se potencia la desregularización de todas las condiciones laborales.
-Se prepara el desmantelamiento del sector público, con EREs y despidos
bajo nuevo amparo legal.
-Se pauperizan las condiciones laborales a través del convenio de empre-
sa y la pérdida de la ultraactividad en dos años desde la denuncia.
Las medidas que se aprueban son las siguientes:
-Nuevo contrato por un año sin causa y sin indemnización (presentado co-
mo indefinido para emprendedores con periodo de prueba de 1 año).
En la medida que se crea para las empresas de menos de 50 trabajadores
un contrato indefinido con un periodo de prueba de 1 año, lo que real-
mente encontramos será que se utilizará como si fuese temporal ya que
cuentan con hasta 12 meses para extinguirlo por no superación del perio-
do de prueba sin tener que pagar indemnización alguna por finalización
de la relación laboral.
Esta modalidad es compatible con la percepción de hasta el 25% de la
cuantía de la prestación de desempleo que se tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación, sin que se ex-
plique si hay o no reposición de prestación o consumo sobre la totalidad
Por si lo anterior no incentivase la contratación, las empresas tendrán
derecho a una deducción fiscal de 3000 euros y un importe equivalente
al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendien-
te de percibir en el momento de la contratación, además de bonificacio-
nes por la cuota empresarial.
-El contrato de aprendizaje y formativo con formación en la propia em-
presa y sin limitación hasta los 30-33 años si la actividad laboral es
distinta.
Este contrato ya permitía ser suscrito hasta los 30 años y con unas re-
tribuciones de 481,05 € durante 3 años (defacto hasta los 33). Hasta a-
hora la formación no se podía realizar en la propia empresa, a partir de
la vigencia de la nueva normativa ello será posible siempre que se dis-
ponga de instalaciones y personal docente.
Anteriormente este contrato contaba con una limitaciónde tres años, aho-
ra se podrán hacer tantos contratos como actividades laborales distintas
en la que se trabaje, por lo cual es una posibilidad real prestar servi-
cios desde los 16 hasta los 33 años con un salario de 481,05€ (75% del
SMI del 2011).
Se ha profundizado la reducción en las cotizaciones entre el 75% y el
100% de las mismas.
-Se facilita el despido objetivo para los supuestos en los que las empresas tengan una reducción de ingresos o ventas durante tres trimes-
tres.
En la práctica se transforma en despido objetivo en una extinción bajo
término, con una realidad en la que la comparativa de tres trimestres
de descensos en los ingresos o ventas será causa de despido a 20 días
por año con el tope de 12 meses. Ello no impediría que una empresa que
tuvo el mejor año de ingresos de su historia o beneficios multimillo-
narios pueda despedir con indemnización mínima el mes 10 tras la señala-
da situación. En la realidad actual de crisis y de profundización de la
misma, se abre la posibilidad que prácticamente todas las mercantiles
puedan extinguir contratos por esta vía.
-Se podrá despedir a un trabajador con 20 días por año por acumular in-
dividualmente períodos de Incapacidad Temporal. El Gobierno español in-
cumple los Convenios Internacionales de la O.I.T.
Hasta ahora la legislación establecía la posibilidad de despedir a un
trabajador en situación de Incapacidad Temporal y otras faltas de asis-
tencia justificadas (eso que denominan absentismo) con una realidad com-
binada de ausencia colectivas del 2,5% e individual del trabajador ante
la siguiente situación:
"Por falta de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes
que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o
el 25% en cuatro meses discontínuos dentro de un período de 12 meses".
Ahora se elimina la referencia de ausencia colectivas, tan sólo con la
ausencia individual se podrá extinguir el contrato. Recordemos que ello
puede ser simplemente situación de Incapacidad Temporal por enfermedad
común.
-Se elimina la intervención de la Autoridad Laboral a efectos de contra-
to de carácter colectivo y suspensiones de contrato. Se facilita la cau-
sa económica para los EREs con tres trimestres de disminución de ingreso
Se elimina la autorización administrativa previa que hasta ahora se re-
quería para la aprobación de los EREs. Debemos entender que existirá un
período de negociación tras el cual las empresas extinguirán contratos
con 20 días por año con tope de un año sin limitación de umbral numérico
alguno. La causa se facilita hasta el extremo al requerir tan sólo:
"...cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actua-
es o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos".
De la misma manera los EREs de suspensión contrato y reducción de jorna-
da no necesitarán de aprobación de la Administración.
Se realiza una nueva regulación de la extinción de contrato por fuerza
mayor donde sí se mantiene la intervención de la Autoridad Laboral y se
posibilita que una parte de la indemnización la asuma el FOGASA.
-Generalización de la indemnización por despido improcedente, injustifi-
cado sin causa, a 33 días por año con tope de 24 mensualidades (totalmen
te para nuevos contratos y parcialmente para los existentes). Una reduc-
ción del hasta el 42% de las indemnizaciones.
A partir de la contrarreforma se generaliza la indemnización por extin-
ción del contrato indefinido a 33 días por año trabajado en caso de des-
pido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.
Pareciese que se construirá un sistema por el cual la antigüedad exis-
tente hasta ahora se indemnizará con 45 días por año y la de futuro con
33 días por año. Ello significa que los contratos anteriores a la contra
rreforma tendrán dos tramos de determinación de la indemnización, por
el tiempo anterior 45 días por año, por el futuro 33 días por año. Nue-
vos contratos todos a 33 días por año.
La reducción no es sólo de 45 días a 33, sino de 42 mensualidades a 24
en cuanto al tope, una reducción del 42% de la indemnización.
-Despidos objetivos y EREs para el personal de las Administraciones y
empresas públicas.
A los contratados laborales de los organismos y entidades que tienen la
consideración de sector público les será de aplicación la normativa la-
boral respecto a los despidos colectivos e individuales regulados en el artículo 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
-Se facilita la movilidad funcional y geográfica. Modificación de jorna-
da de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento. Posibi-
lidad de modificar la cuantía salarial.
Si bien el Ministerio de Trabajo ha manifestado que "se podrán modificar
las funciones de los trabajadores dependiendo simplemente de las necesi-
dades de la empresa" las modificaciones son algo más complejas, art 22.4
del E.T: "Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al
trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de to-
das las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o sola-
mente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional
o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equipara-
ción se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante
mayor tiempo".
Se podrá realizar distribución irregular de la jornada por parte de la
empresa hasta el 5%.
La movilidad geográfica y la modificación de condiciones de trabajo (ho-
rario, salario, sistema de rendimiento, etc.) exigirán ahora tan sólo
causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización
técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referi-
das a la actividad empresarial.
Aparece una novedad en el artículo 41 donde refiere cuantía salarial, lo
que alude a la posibilidad de reducirse unilateralmente el salario.
-Pérdida de la ultraactividad del convenio dos años después de su denun-
cia; inaplicación del convenio sectorial; primacía del convenio de empre
sa sobre el sector en la práctica totalidad de las materias.
Si en dos años desde la denuncia del convenio colectivo no se suscribie-
ra una nueva norma paccionada, la totalidad de contenido perderá su vi-
gencia, se elimina así la ultraactividad de los convenios siempre que las patronales opten por demorar las negociaciones.
Se prioriza el convenio de empresa frente al sectorial en las materias determinantes de la relación laboral (salario,horas extras, horario, sistema de trabajo, clasificación profesional, conciliación, contrata-
ción), lo que significa que el convenio de empresa puede regular condi-
ciones inferiores al del sector.
Se facilita a las empresas "en dificultades" la posibilidad de no apli-
car el convenio de ámbito superior, hemos de entender el sectorial.
Lo siento se me acaba la batería y no encuentro donde estoy un punto de conexión, el texto es un rollo pero conviene saber lo que hay.