Albalate de Cinca - Huesca

¿es verdad que cierran la fábrica textil?

eso se comenta por ahi.... que pena con tanta gente que trabajaba

lo siento de corazon

siii, ya lo han confirmado gente que curraba ahi

esta mañana habido un reunion en el palacio, para confirmarlo la palacios

28/07/2011 Diario Altoaragón

Interarce cierra su taller textil con una plantilla de 69 trabajadores

La empresa presenta un expediente de extinción de empleo tras 23 años de actividad

MONZÓN.- La crisis económica se ha cobrado otra víctima en el Alto Aragón: la empresa textil Interarce, con sede en Albalate de Cinca y una plantilla de 69 trabajadores fijos (68 mujeres y un hombre), hizo oficial ayer la presentación del expediente de extinción de empleo por el total de la masa laboral y cerró las puertas del taller tras 23 años de trabajo sin interrupción. La propietaria, Carmen Palacio, declaró a DIARIO DEL ALTOARAGÓN: "Llevó dos años luchando lo indecible para conseguir nuevos contratos y capear la crisis, pero la situación ha llegado a un punto insostenible. Algunos clientes han bajado los pedidos un 65 por ciento y el sector anda muy tocado. Ahora no hay marcha atrás".

Esto es lo que ha salido en el Altoaragón hoy, pésimos datos para Albalate y su Comarca, encima se junta los precios de la fruta,su comercialización etc.la verdad es que el panorama,es desolador,ya veremos como acaba esto, de momento 69 personas más al paro.Que mal todo.

ESPERO QUE ESTO AYUDE A LOS DESPEDIDOS javascript:emoticon('')SUERTE!!

Extinción de los contratos de trabajo

Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario, la que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre empresario y trabajador, de forma definitiva.

Extinción por cumplimiento

Extinción por cumplimiento del término

Esta causa de extinción se da en los contratos de duración determinada, bien porque se agote la duración pactada o bien porque se realice la obra o servicio objeto del contrato.

Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los efectos extintivos. Si llegada su duración máxima no hay denuncia por las partes, se entiende prorrogado por tiempo indefinido. En los contratos temporales cuya duración sea superior a un año necesitan preaviso: la parte que vaya a denunciar el contrato tiene que comunicarlo a la otra con un mínimo de 15 días de antelación.

El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondiente al plazo incumplido.

Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. 49.1.c ET) es que a la finalización del contrato de duración determinada o temporal, excepto los de interinidad, inserción y formación, se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado,

Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extinga su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador.

El trabajador acreditará encontrarse en dicha situación, presentando la copia del contrato de trabajo o comunicación del cese, cuando no fuese obligatorio el contrato por escrito.

Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo

Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma.

Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo.

Por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes.

Extinción por causas contractuales previstas. Condiciones resolutorias

El contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas validamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

El cumplimiento de la causa (condición) no produce automáticamente la extinción, sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes, a través del acto de denuncia.

La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario.

La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato es suficiente para acreditar la situación legal de desempleo y acceder a las prestaciones correspondientes.

Extinción por incumplimiento voluntario del trabajador

Extinción por dimisión

El contrato se extinguirá por dimisión del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que venia desempeñando.

El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna, ni se encuentre en situación legal de desempleo.

La dimisión, sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso.

Extinción por abandono del trabajo

Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato de trabajo.

El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en cuanto al incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios.

El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes prestaciones.

Extinción por despido disciplinario

Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

El despido es una sanción y su justificación viene determinada par el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido.

Las causas para que se pueda dar este despido vienen recogidas en el art. 54 ET y no se podrá alegar otro supuesto que este fuera de esta lista de causas:
- Inasistencia e impuntualidad; Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.
- Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Procedimiento

El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo:
- El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
- Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación.
- Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el tramite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación. En garantía por el desempeño de su función, los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan.

La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como procedente, improcedente o nulo:
- Despido procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Despido improcedente. Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles.

Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a razón de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades. El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

Habiendo optado por la readmisión el empresario, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera.

En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. De no optar, se entiende que lo hacen por la readmisión.

Además de a la readmisión o a la indemnización, la sentencia que declare la improcedencia del despido condenara, en todo caso, al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia: Salarios de tramitación. El empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, cuya cantidad ha de abonar (cuando los salarios de tramitación excedan de 60 días hábiles correrán a cargo del Estado).

- Despido Nulo. Cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador. Declarada por el juez la nulidad del despido, el empresario debe proceder a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Extinción por incumplimiento voluntario del empresario

Esto también se conoce coma "dimisión provocada". Estaríamos ante un incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta al trabajador a extinguir el contrato. Esta extinción debe ser motivada por alguna de las causas recogidas en el art. 50 del ET:
- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad.
- Demora o impago de salarios.
- Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
- Otros incumplimientos: Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario, salvo fuerza mayor.

Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.

El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario, se encuentra en situación legal de desempleo. Para tener derecho a las prestaciones deberá acreditar dicha situación por resolución judicial declarando extinguida la relación laboral.

Extinción por incumplimiento involuntario

Extinción del contrato por causas objetivas

Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo dándole una "pequeña" indemnización al trabajador.

Causas (art. 53 ET)
- Ineptitud del trabajador. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo, siempre que se trate de una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Inadaptación. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.
- Amortización de puestos de trabajo. Se podrá extinguir por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no fundamentan un despido colectivo por afectar a un menor número de trabajadores. En la comunicación al trabajador se le debe informar cuál es la causa que justifica la extinción del contrato.

Se entiende que concurren causas económicas cuando la adopción de estas medidas contribuyen a superar una situación económica negativa de la empresa. Si las medidas contribuyen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor organización de sus recursos, se entiende que concurren las causas técnicas, organizativas o de producción.

- Absentismo laboral. El contrato podrá también extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de la jornada hábil en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.

Procedimiento

Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas, para que la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto deben observarse determinados requisitos: Comunicación, indemnización y plazo de preaviso.

- Comunicación. La adopción del acuerdo de extinción debe notificarse al trabajador mediante comunicación escrita que exprese la causa de la misma. La falta de comunicación escrita determina la NULIDAD de la decisión extintiva, así como si el móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas.

- Indemnización. Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

El simple error en el cálculo de la indemnización no vicia de nulidad el acuerdo, pero sí cuando la cantidad ofrecida es notoriamente inferior a la que corresponde.

Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad de fomento de esta clase de contratación, y la extinción fuera declarada improcedente, la cuantía de la indemnizaci6n seria de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad común u ordinaria, y la extinción fuera declarada improcedente, la cuantía de la indemnización seria de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato.

- Preaviso. El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días. Cuando la extinción del contrato sea debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, debe darse copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento.

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Durante el periodo de preaviso el trabajador tendría derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo.

La no concesión del preaviso no anula la extinción acordada, si bien el empresario deberá, además, abonar los salarios correspondientes a dicho periodo.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) debe abonar el 40% de la indemnización legal derivada de la extinción del contrato de trabajo debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La solicitud se inicia a instancia del empresario.

Resuelto el contrato por alguna de estas causas, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y con derecho a las correspondiente prestaciones.

Extinción del contrato por fuerza mayor

El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad laboral.

A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas a la actividad empresarial.

Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, sediciones, etcétera.

Procedimiento

La solicitud de extinción se hará ante la autoridad laboral competente y deberá formularse por escrito, al que se acompañarán los medios de prueba que se estimen necesarios, y en el que se hará constar:
- Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona que lo represente.
- Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones.
- Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud.
- Lugar y fecha.
- Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad.
- Órgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige.

La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción producirá, en todo caso, sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral resolverá sobre la petición de extinción en el plazo de 5 días. Transcurrido dicho plazo sin recaer resolución, puede solicitarse la correspondiente certificación de actos presuntos a los efectos de considerar, en su momento, que la petición debe entenderse estimada.

En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones laborales, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda.

La autoridad laboral declarará el derecho de los trabajadores afectados a percibir las prestaciones por desempleo siempre que reúnan los requisitos precisos para ello. Para acreditar la situación legal de desempleo, se acompañará resolución de la autoridad laboral dictada en el expediente.

Extinción por despido colectivo

El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado.

Para considerar un despido como colectivo el numero de trabajadores afectados debe ser como mínimo:
- La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente en su actividad.
- En un periodo de 90 días:
* 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100.
* El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ó más, pero menos de 300.
* 30 trabajadores, en una empresa con 300 ó mas.

La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la autoridad competente previa tramitaci6n del correspondiente expediente (art. 51 ET).

La extinción de contratos por este motivo, sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa, será declarada nula con las consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir.

Por otra parte, el cierre de empresa o el cese de actividades por estas causas, sin la autorización debida, constituye infracción muy grave sancionable con multa entre 500.001 y 15 millones de pesetas.

El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados, la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado el expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda.

Si el empresario resultara insolvente, responderá el Fondo de Garantía Salarial, hasta el límite de los 20 días por año de servicio.

Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones.

Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador

Extinción por muerte del trabajador

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador, dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios. El fallecimiento del trabajador dará derecho a las siguientes percepciones:
- Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento.
- Indemnización a cargo del empresario. En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario vendrá obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cónyuge, descendientes, hermanos, ascendientes).
- Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge supérsite y cada uno de los hijos, que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad, tendrán derecho, además, a una indemnización especial a tanto alzado.
- Auxilio de defunción. El fallecimiento del trabajador dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio de defunción para hacer frente a los gastos de su sepelio (30,01").
- Pensiones. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran, además alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Una pensión vitalicia de viudedad, una pensión de orfandad, una pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.

Extinción por incapacidad del trabajador

La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo.

Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma, así como su base de determinación según la causa, enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. Incluso en estos dos últimos casos, la pensión puede incrementarse entre el 30 y el 50% si hay responsabilidad por parte del empresario.

Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado incapacitado permanente total, podrá optar, si reúne los requisitos para causar prestación por desempleo, entre percibir la prestación por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento, o la pensión de invalidez.

Extinción por jubilación del trabajador

La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización, extingue el contrato de trabajo.

El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese pactado una edad concreta de jubilación y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia necesario para percibir la pensión correspondiente.

El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad, es beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social, sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa.

La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, salvo que por convenio o pacto colectivo o individual este establecido.

Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

Extinción por muerte del empresario

La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce cuando nadie continúa el negocio. A tal fin, se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisión en orden a tal continuidad o no.

Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del trabajador, éste deviene acreedor a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario.

Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando la muerte del empresario haya determinado la extinción del contrato de trabajo, la cual acreditarán mediante la comunicación escrita de los herederos notificándoles la extinción.

En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las prestaciones siguientes:
- Subsidio de defunción.
- Pensión vitalicia de viudedad.
- Pensión de orfandad.
- Pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.

Extinción por jubilación del empresario

La jubilación del empresario individual, persona física, en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social (autónomos, agrario o del mar), extingue el contrato de trabajo siempre y cuando nadie continué el negocio.

Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario, compatibilizando la pensión de jubilación con el mantenimiento, no liquidación, de la titularidad del negocio, continua desempeñando las funciones inherentes a dicha titularidad.

El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario, por producirse la extinción por causas ajenas a su voluntad.

La comunicación escrita del empresario notificando la extinción del contrato, acredita la situación legal de desempleo del trabajador y el correspondiente derecho de éste a las prestaciones.

Extinción por incapacidad del empresario

La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato de trabajo no viene referida única y exclusivamente a la concurrencia de alguna de las causas de incapacitación civil, sino también a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite para desarrollar sus facultades directivas.

De producirse la extinción del contrato por la incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios del periodo de preaviso normal, o sea, una mensualidad.

La comunicación escrita del empresario, o de su representante legal, notificando la extinción del contrato y la no continuidad del negocio posibilita el acceso a las prestaciones por desempleo.

Extinción de la personalidad jurídica

El supuesto de resolución por extinción de la personalidad jurídica del contratante, hace referencia al empresario en cuanto persona jurídica, cualquiera que sea su clase: Fundación, sociedad anónima, limitada, etcétera.

La extinción de la personalidad jurídica del contratante se produce por alguna de las causas previstas, legal o convencionalmente, para su disolución: Transcurso del plazo, imposibilidad de cumplimiento del objeto social, acuerdo de los socios, etc.

La disolución efectiva supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta con la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.

En cuanto supone la extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante, la declaración de quiebra produce la extinción de los contratos de trabajo. Para ello, es preciso tramitar el expediente resolutorio ante la autoridad laboral competente.

Corno en los demás supuestos de tramitación de expediente de regulación de empleo para la extinción del contrato de trabajo, por causas tecnológicas o económicas y por fuerza mayor, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades.

El trabajador acreditará la situación legal de desempleo para tener derecho a las prestaciones, mediante resolución de la autoridad laboral competente.

Primeramente diré que este texto de "copia y pega" no sirve de nada leerlo, si no se entiende.
Se dice que hay que cumplir con el plazo de preaviso, tanto por parte del trabajador como de la empresa, de 15 días, pero ésto solo debe hacerse cuando el contrato o el tiempo transcurrido desde la firma del primer contrato es igual o mayor a un año, con ello quiero decir que todo aquella persona que sea despedida sin previo aviso y no lleve trabajado un año o más, no podrá exigir indemnización de ningún tipo, ya que no le corresponde legalmente.

Las causas económicas abarcan mayor terreno con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de la Reforma Laboral, en su artículo 2, ...causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.

Cabría hacer otras puntualizaciones, pero no vale la pena, ya que lo que se ha hecho nada tiene que ver con un despido convencional, y tampoco es un expediente de regulación de empleo, puesto que la empresa ha quebrado, y ello significa que no puede hacer frente a ningún pago, por ello además se encarga enteramente de hacer frente a las indemnizaciones el FOGASA.

para ser un problema tan gordo hay pocos comentarios en el foro.
¿hay algun avance, para bien o para mal en la situacion?

De acuerdo totalmente, yo no puedo aportar nada de última hora, eso debe de hacerlo alguién que trabajara allí, si lo cree conveniente.

Las personas que trabajaban allí no deben tener el cuerpo para comentarios, pues han perdido su puesto de trabajo, y el resto de las personas que no trabajan allí el cierre de una empresa, que no es poco, y la empresaria todo.

Yo solo puedo decir que lo siento muchísimo, que Carmen es una valiente,que ha dado mucho dinero a ganar en ésta comarca, y que estoy segura de que habrá luchado mucho, antes de tomar esta dolorosa decisión.
Deseo a las trabajadoras mucha suerte y a Carmen tambien , y además le mando un fuerte abrazo.Saludos

Yo sólo puedo decir que se está moviendo mucho UGT y CCOO, sobre todo son dos o tres las personas que han metido a los sindicatos, éstas de Albalate, todo sea dicho. No creo que sea conveniente meter a sindicatos ya que las trabajadoras van a cobrar todo lo que les corresponde, pero bueno, ya lo hicieron anteriormente.

Creo que no tienes ni idea de lo que es un sindicato verdad??? Las trabajadoras tienen derecho a uno para que les mantenga informadas de todo lo que les puede pasar mientras estaban trabajando y durante el cierre, te agradeceria que no hicieras ningún comentario si no sabes nada al respecto. Bastante ya tienen las trabajadoras con lo que les ha pasado para que vengas a decir que esto, y tampoco tienes ni idea si han cobrado o van a cobrar!!

al mensaje 8511817, si nadie tenemos idea de nada, que sea ella la que nos diga lo que sabe. porque se supone que FOGASA se hará cargo de las deudas a las trabajadoras, pues ningun problema.... cobraran. Zapatero les pagará.

No seáis tontas. Los sindicatos no os están diciendo nada que no sepáis o que la propia empresa no os halla dicho ya. Lo único que van hacer es retrasar el cobro de las liquidaciones con la "historia" de que "vamos a intentar conseguir el máximo de liquidación""vamos a reclamar todo lo que podamos"...Al final de cuentas no solucionarán nada que no podaís hacer vosotras y encima os van a cobrar un 5,un 10 o un X % de cada una y que no os lo van a decir hasta el final, (ya vereis que "sablazo"). Espero que os sirva el consejo. Suerte.

porque estais tan en contra de los sindicatos,parece que seas empresaria y no te guste que los trabajodores deban asesorarse para saber bien sus drechos.

No he dicho que no tenga nadie ni idea, pero antes de hablar podrías informarte de la situación un poco, igual si se más que tu, porque tengo a gente conocida dentro. Sabes el tiempo en que paga fogosa a las trabajadoras toda su indemnización? Un año? Dos? Tu sabes la gente que necesita el dinero para comer o para mantener a la familia? Lo único que están haciendo con los sindicatos es reclamar el dinero que le deben ni más ni menos, y a la persona que ha dicho que les van a cobrar un 5 o 10%, si tienes toda la razón, es posible, pero te voy a decir una cosa, les han explicado cosas que tu ni yo, ni la empresa tenia ni idea, cosas que no voy a explicar porque a nadie les interesa mas que a ellas (Las trabajadoras). Lo único que quiero decir con todo esto, es que es muy fácil hablar de lo que uno no sabe, así que agradecería a las que estáis en contra de luchar por el derecho del trabajador que os lo penséis dos veces porque igual el día de mañana nos puede pasar a todos y entonces me gustaría saber lo que hacéis.

Como cualquier abogado laboralista o gabinete de abogados tendrán su minuta establecida.
Los sindicatos a sus afiliados, y hablo por el mio, si tienes un tiempo mínimo de 3 meses de afiliación no te cobrán los gastos de abogacia, gestión o asesoría jurídica.
Tampoco se puede pretender que sin estar afiliado te gestionen los problemas por todo el morro.

Alguna contestación escrita en este foro me suena a trabajadora de la empresa a sindicalista y a despedida.

Me parece que la gente está hablando por hablar y sin tener mucha idea de lo que está pasando en realidad. Yo soy una de las afectadas y voy a dejar claro, de una vez, lo que relamente pasa con los sindicatos e Interarce.
En primer lugar, nadie nos ha venido con la historia de sacar más o menos dinero de la empresa o Fogasa por tratar a través de sindicatos; lo único que están haciendo CCOO y UGT es reunirse con Carmen Palacio y su abogado para saber si la situación de la empresa es de quiebra o de suspensión de pagos y así solicitar un ERE de extinción de despido colectivo de toda la plantilla o poder salvar algún puesto de trabajo con un ERE temporal y no cerrar del todo Interarce.Y todo esto dentro del plazo de 30 días que establece la ley para estudiar la situación económica real. Nosotras ya sabemos que el Inem y Fogasa nos pagarán todo cuando toque (aunque sea más tarde de lo que quisiéramos)pero es necesario que todos los papeles estén en regla y lo más completos posibles y por 15 o 20 días que tardemos en presentarlos no va a cambiar nada la situación.
En segundo lugar, aquí nadie obliga a que CCOO y UGT te realicen todo el papeleo: es voluntario y si no quieres pagar lo puedes hacer tú misma, pero ellos tienen más experiencia y saben de estos temas. A los afiliados no se les va a cobrar nada si han superado el periodo de carencia y es normal que si no estás afiliado a un sindicato, y quieres que éstos te representen, te cobren por la gestión y administración de los papeles que conlleva ir a Fogasa (cálculo de las indemnizaciones, papeles del concurso de acreedores...) ¿o tú cuando vas a la gestoria a hacer la declaración te la hacen gratis?
Me parece que lo mejor es dejar que cada uno haga su trabajo,con la cabeza fría, y no fomentar que alguien esté intentando aprovecharse (ni el empresario ni los sindicatos) y que hay que entender que, muchas de las trabajadoras no entienden de números, de cuentas, de leyes ni de sindicatos: sólo saben que el mes que viene no tiene dónde ir a trabajar por un sueldo digno (aunque cobremos paro) y por ello quieren estar lo más informadas posibles para decidir qué hacer, individualmente por su cuenta o formando parte de un colectivo, que aquí nadie obliga a nadie. Gracias.

Ya era hora de que alguien hablara sensatamente. GRACIAS

lo has esplicado a la perfeccion ,estoy contigo .gracias